|
827| 0
|
现在，发现你的优势 |
最新书评 共 6 条
寒光照
看这本书倒也是缘分所致。最近正好处在一个瓶颈期，工作上和生活上都处在一个转型期。感觉自己的个人价值感降低，成就感比较弱。于是想找找提升自我价值感的书籍读读。心灵鸡汤类的虽然一时有效，但是终究不能长久也不治本，看到老婆的这本书，于是就拿来读读。
这本书的观点并不是很新，专注优势，发展优势从而卓越人生。但处在我现在这个状态的人读读，倒也别有收获。以下只是个人从中得到一些启发，并非书中的主要观点。
1. 最近想明白了我这个人比较害怕失败。书中正好有讲到这一部分。“为什么那么多人不愿关注自己的优势？为什么弱点那么令人着迷？理由繁多，因人而异，但所有这些理由都源于三个最基本的担心：害怕弱点，害怕失败，和害怕真是的自我。”这一部分讲到了还怕失败的原因，也纠正了对发挥自身优势的一些误区。总结的三个原因不错，但是没有深入的讲下去，这一点比较令人失望。
2. 对弱点很清晰，但对优势却不明白。这个倾向在我们周围好像很普遍，因为每次写个人总结的时候，在个人呢优势方面总要想半天，缺点倒是提笔就有，丝毫没有阻碍。这个可能和进化心理学有关，及对缺点的关注可以免于受到危险，即在止损方面比较有利。但是对于生存之外的追求卓越来说，却帮助不大。并且由于人的习惯特性，自身的优势往往久而久之就淡忘和习惯了。
3. 才干的定义。书中对才干做了定义，“才干是一种始终贯穿始终，并能效益的思维、感觉或行为模式。因此，如果你天生好奇，这是一种才干；如果你好胜，这是一种才干；如果你做事持之以恒，这是一种才干；如果你责任心强，这也是一种才干。根据这一定义，甚至表面上看起来消极的特征如果能产生效益，也能称为才干。”这个定义比较新鲜，也就是说，其实没有所谓的积极或者消极的才干，只要用对了方向，都能产生效益。
4. 我们每个人对于世界的运行，事务的发展，人性的变化的理解都是基于个性化的，我们每个人的思维，感觉和行为模式都是基于个人的精神网络的，所以，我们眼中的世界，只是我们独有的。所以，我们不可能要求别人和我们一样来看待这个世界。
5. 要想揭示自身的才干，要特别关注自身遇到各种情形时自发的，油然而发的反应。这种对于自身的观察，是观察外界的根本。你只有对自身很清晰，才能对外界很清晰。可惜的是，这个基本技能对于大多数中国人来说是缺失的。对于自身的不敏感，其结果是害人终害己。
6. 设立支持系统，这是控制自身缺点的一种好的办法。我的支持系统我想到了三个。第一是，对于别人的需求，要了解他的表面需求，也要了解他的真正需求。所以在交流时，必须维护好这份表格。第二是，每周整理一次桌面，培养自身的纪律性和挑理感。第三是，由于我是行动大于思考，所以在需要思考的时候，自己和自己对话，先说后想，边说边想。
详情
kaka
有些人问我，people manager应该怎么做，我理想的manager应该是什么样子。通常我会回答，需要了解底下的人的需求，帮助每个人快乐的工作。但是读完这本书后，发现自己的理解还不够深，也欠缺很多。
我最近看了一篇关于阿里巴巴新CEO陆兆禧的文章，触动蛮多，其中有句话很赞：
老陆能胜任这些职位，靠的绝不是业务能力，而是管理能力，“找合适的人干合适的事，我就是一个打杂的，给他们最大的后方支援。”
找合适的人干合适的事，这无疑是真本书对管理者的启迪。
书中明确提到了，一个人如果干能发挥自己强势的工作，由于是自己的强势，因此他有愿望去做，做的很有干劲，同时能获得乐趣。从我个人的经历来说，这是非常重要的，因为很多工作是重复性的，或者困难变化多，很容易产生挫折感和厌恶感。如果你的工作是你所喜欢的，所擅长的，这些问题就迎刃而解了，而且你很容易在工作中将你的能力彻底展现出来，从而获得成功。
实际的工作，其实每个职位都不相同，对人的要求也是不同。那么应该做呢？如本文的题目一样，要认识到每个人是与众不同，发现他的优点和弱点，然后根据职位的要求来选择合适的人，而不是招进来以后培养，因为他可能并不是适合这个职位。这就要要求管理者有足够的水平来做出判断，可能需要更多经验和技巧，当然像书中的工具也是不错的，毕竟是相对客观的。所以对一个管理者很重要的是，要在刚开始就要选对人，即使花大量的时间和金钱，也是相当划算的。
如果人已经招进来，然后发现问题了，怎么办呢？是裁掉么？我个人信奉的是，即使是一个team，也是需要各种各样的人，为什么？每个人都有弱点，team既然是由人组成的，自然也会有弱点，因为team里需要有不同的声音，不同的人来互相弥补各自的弱点。所以如果我们发现team里的人并不适合他现在的职位，那就应该努力帮助他找到组里更适合的位置。首先做的事情还是帮助他分析自己的优势和弱点，然后一定要让他理解你要帮助他，不要让他产生任何负面的想法。然后找到位置，应该继续帮助他，培训他，让他更好的发挥他的优势。
当然还存在这一种可能，在你的team里确实没有他合适的职位，怎么办呢？我所信奉的是，尽量帮助他，首先一定要和他谈清楚，不要有误会，不是我要赶你走，而是想让你找到更能发挥自己能力的地方。一般我是要现在公司内部去找，跳槽往往是最后的选择。
由于每个人个性和优势都是不一样的，所以处理的方法也各不相同，书中列了详细的针对于每种优势如何处理。另外的是，一定要抱有每个人与众不同的理念，因此要针对每一个人设定合适的评级标准，不能一概而论。
每个人都希望自己获得尊重，promotion是最常见的，但是还有很多方法来让人获得更多认可。认可，在我看来非常重要，一般来说，要让对方感觉到你关心她并愿意帮助他成长，更应让他觉得你愿意了解他，你由衷的认可他。起码我会很迟这一套。
定期的会谈是必要的，有四点原因：1.保持经理和员工之间制定计划的良好执行；2. 帮助你了解到一线的工作，因为员工会分享他的想法和收获，这样让你可以更好的把握的工作；3. 更好的了解你的员工；4.加深你们的信任，帮助你们更好沟通。
trust实际上是人与人之间的关键！
对于管理，一定要知人善用，而且要用人不疑。帮助你的员工，他们才能更好的工作，你的team才会越来越好，自然你就会越走越好。
打杂，实际上是一个manager应该做的事情！！
详情
kaka
最近有些迷茫，遇到了工作上瓶颈和困境，经人推荐了几本书，这本就是其中一本。
说实话，我很早就买了这本书，大概1年前，也是被人推荐的，不过当时推荐人的建议是，做做测试就可以了，而且那时候的自己，也并没有意愿去花时间看这些类型的书，可能是经历不够，或者其它的。因此就做了做测试，然后也并没有深究，书也搁到了一边。
如今，重新拿起这本书，才发现对我的帮助很大，我很多的想法，在书中都有所提及。后来想想原因，可能和个人的经历和人生体验有关，以前还年轻，对人生，对自己，对周边，思考的还是太少，无法体会到书里要讲的东西。
这本书的主旨-发挥你的优势，控制你的弱点。注意是‘控制’，以前我的想法很简单，我对自己有哪些缺点，还是有所了解的，比如执行力不足，注意力不太集中等等，时不时的会想办法来弥补这些缺点，但是总是感觉提高的很力不从心，提高有限，那时候我的理论还是木桶原理。现在看完这本书后，慢慢发现可能确实是思路上的错误。
书中，优势是基于你的才干（talent），即天赋，
才干+知识+技能=优势
有些时候不得不承认，人与人之前确实是有差距的，但是差距是为什么，其实我也没有想太清楚，现在看来，差距是需要具体于某一领域的，那么在这个领域内，要做的好就需要具备一些天赋。有些时候，我也感慨，为什么别人做的好，我却做的一般，其最突出的感觉就是，我做的很辛苦，但是别人看起来却游刃有余。回到才干这个主题，书中对才干是自发，油然而生的反应，那表现起来就是-不假思索的反应、渴望、学得快和满足。这四点很关键。
回想自己，我的一个才干是学习，我对学习一点都不抵触，而且很渴望，我的夫人也说我看书看得很快，如果能够学到点什么，不由得感到喜悦。所以学习对我来说，一点都不是困难。回到原来的主题，为什么别人比我做的好，因为做这件事，他根本感觉不到困难，但是我却因为不是我所拥有的天赋，很难做到极致。我不否认这点，有些天赋，我确实没有，比如纪律，坚持，做的相当辛苦，可能那并不是真正发自内心的渴望，难于获得足够的愉悦。
因此，书中提出了人们如何成功的方法-在自己具有优势的领域持续的发展，已达到极致，尽量控制你的弱点，不让它影响到你。有几点关键的需要指出，1.持续的发展，这个很重要，没什么说的；2 发展到极致，只有变成极致才能变成你的优势。才干，很多人都有，但是成功的人很少，为什么呢？因为才干只是说明你在这个方面有发展的潜力，潜力并不是实力，它需要发展，需要去锤炼，这是需要持续不断的努力。3 控制弱点，这个我们详细来说。
关于弱点，我觉得最重要的是，要正视弱点（weakness是很准确，我在写这个评论的时候，很喜欢使用缺点这个词，但是现在看来其实是不准确的）。所谓弱点是指妨碍你出色发挥的因素，每个人都有弱点，卡耐基的书-人性的弱点，讲的就是。弱点每个人都有，所以没有必要去避讳，正如我这个文章的标题所说，这个是马克思的话，我觉得很有道理。人最怕的是无法正视自己，讳疾忌医。比如常见的事情是，你的职业或你所做的事情，本身就不太适合你，因为你的弱点，但是你却不愿意承认，不愿意去面对，依然故我的去做，去坚持，可能会成功，但是你的付出会很多，收获却很少。但是大部分时候，可能是失败的。我以我自己为例，我个人对做项目管理很有兴趣，但是大家知道，做项目，有时候需要你比较aggressive，去push人，去show自己，这些我做一直不太好，付出了很多，但是一直没有得到人们的认可。我就思考，可能这是我的弱点。现在就有问题了，有了弱点，你应该怎么办？放弃么？还是坚持？这就回到了主题，要控制弱点。
书中有专门的章节讲述如何控制弱点，我觉得相当不错。首先要区分你的弱点的类型。如同优势一样，我们可以把弱点一样分成知识，技能，才干。知识和技能，都可以后天弥补，加以补强。但是才干却不行，如其定义所说，这是天赋。因为必须自我分析和尝试，来判断是否是才干，方法可以是排除法。
说到技能，我需要在此阐述一下我的观点，技能必须是自我开发出来基于自己才干的方法，其本身没有好与坏，错与对之分，只有适合和不适合的问题。举个例子，我在高中的时候就在思考，什么时候好的学习习惯，家里很喜欢让一些学习好的人来介绍自己的学习方法给我，但是我总是用的不是得心应手，那时我就意识到学习方法只有适合不是适合的区别。所以技能一定要是基于自己优势，结合自己的才干，自我发展和总结出来的，不是照搬别人过来的。换到自我学习的话题，很多人都读了一些关于软实力的书，但是总觉得收获不多，为什么呢？就是因为书中所讲的方法，并没有和你的才干结合在一起，你觉得用的很生硬。因为在看这些书的时候，我一般都是试图去理解其方法的核心（即意图），而不看重其具体的方法，要尝试的自我开发。
继续说弱点，有了弱点怎么办？书中介绍了5中方法，我觉得有3个对我比较有用，1）设计一个支持系统。我发现我持续做事情的能力比较差，所以我现在的方法是，坚持每天健身1小时，每天晚上看书1小时，来训练我自己，来支持自己。2）找一个伙伴。这个我是很同意的，我自我的评价是，自己更适合做参谋，先锋，我在统筹方面比较差，因为我很希望能找个主帅来弥补我的不足。伙伴之间的互相弥补，我认为是很有意义的。3）停止做这件事。对外面承认这是你的弱点，其主要目的是告诉你周围的人你的弱点，来换取他们的信任，因为你是真诚的，做为一个团体肯定会有人能够帮助你来弥补你的弱点，我所坚信的是，做事情，要做好，需要一个团队，因为你永远都不是完美的，总会有弱点。
谈论到职业了，当你了解了你的才干，我觉得很多人第一反应是，我的职业错误了。以我为例，我的才干有交往，取悦，我第一反应是我应该去做销售或市场相关的，但是我马上就想，这是绝对的么？不是的，我是这样认为的。一个职业，有很多不同的职位，其实选择更适合自己的职位，也不一定是个坏的选择。
这个是我从别人那里拷贝过来的，我觉得是有道理的，大家共勉之。“
如果自己从事当前的职业并没有致命的障碍，而且现在工作没有表现出明显的劣势，我们一般不鼓励大家进行急剧的切换，大多数人并不适合也无法承受由此带来的巨大风险，这时，我们一般建议逐步朝适合自己的领域、工种转换，优势主题可以作为自己转换的重要参考”
我个人的收获还有一个，为什么要做自己优势的工作？答案还是很明显的，我们去看一下才干的定义就明白了。这是你的天赋，你做起来不困难，自然能做到极致；你是渴望在做这事情，自然充满动力；学得快，自然你就不会遇到知识和技能的困扰；你能获得很多快乐，自然就不会感到枯燥乏味。
这本书开导了我，把我很多以前支离破碎的想法补全、修正、连接在一起，让我重新认识了以后发展的方法。很感谢推荐书的人，你们可能就是改变了我的人生，谢谢你们！！！
#后面打算继续写一点关于管理方面的收获和体会，会另开一个。
详情
阿淇妈
盖洛普的这本书，我打五星。
看书的时候，我常常在自问：我有什么优势（优点）呢？答案很模糊，总之就是说不上来。我有什么缺点呢？行动力差、自制力差……一鼓脑地想到了不少。
怎么会这样呢？其实，就是这样的。我们从小成长的环境一直如此，常常被告知有什么什么缺点，要改正才能做得更好，却很难碰到有人由衷的欣赏你身上的优点。
盖洛普人为人的成就包含三方面：知识、技能、才干。
知识和技能是可以学习和经历的，唯有才干是天生的，即为“优势”。
知识分为：1）事实型知识（内容）：比如说销售员关于所销售产品的介绍、说明等。
2）经验型知识：你所从事的工作的经验，比如销售产品。
技能：是指学一定的技巧或方法将你的工作经验系统化。在销售方面就是销售技巧。技能可以让你做到更优，却不可能最优，也不可能达到事半功倍的效果。
才干：就是天生的销售细胞，很轻松很喜欢很简单地达成最优。
大概是这样，我自己也做了测试。
因为曾经从事过一些工作，我自觉得我的才干会是销售，结果大跌眼镜。但是跟我日常做所做为却很接近。
我的前五个主题是：学习、思维、收集、和谐、理念。
一看报告，才发现：耶，还真是这样！
一直找不到自己的兴趣所在，接触这个的时候常想着做这个也不错，接触那个就想着或许也可以做那个，唉！
有了儿女以后，接触得最多的就是素质教育。
什么是素质教育呢？或许应该就是：天生我才必有用吧！相信孩子天生有发展自己的能力，我们能做的只是发现孩子的优势，加予欣赏、引导。
详情
Minnes
改善自己的缺点才是修身之道，这本书换了个思路，发扬自己的优势才是实现个人价值的最好方式。
我的观点是，在做事的时候扬长避短，在平时积累中花点功夫在自己的短板上。
书中列举了优势识别的34个主题，这是书中相区别的才干（talents）、知识、技能（skills）三个领域中”才干“的一些具象化的标签。这些描述人的特点的词汇我还蛮需要的，在这里列出来：
成就——achiever
行动——activator
适应——adaptability
分析——analytical
统筹——arranger
信仰——belief
统率——command
沟通——communication
竞争——competition
关联——connectedness
回顾——context
审慎——deliberative
伯乐——developer
纪律——discipline
体谅——empathy
公平——fairness
专注——focus
前瞻——futuristic
和谐——harmony
理念——ideation
包容——inclusiveness
个别——individualization
搜集——input
思维——intellection
学习——learner
完美——maximizer
积极——positivity
交往——relator
责任——responsibility
排难——restoration
自信——self-assurance
追求——significance
战略——strategic
取悦——woo
这些标签对我的意义就是，具象化自己区别于别人的特点，更方便了观察别人。这个没有乐嘉的色彩心理学方便，因为区分了34种特性之多，在一个人身上可能有多重标签。如果熟练掌握，对处于团队管理角度的人来说还是很有意义的。在书的后两章确实总结了很实用的不同标签的人的不同激励方法、管理方法，不过我没有细看。
如果以后真的有幸成为管理者，这是一个不错的角度，而我大概会雇佣专业人士来分析吧。
这是本书的另一个启发，如果真的没办法改变大脑头三年所做的选择，那就找别人来互补吧。
详情
更多书评 我要评论 | ||
相关帖子
|
||
网站地图|小黑屋|Archiver|DoThinkings 悦书籍，思人生
GMT+8, 2024-9-20 16:36 , Processed in 0.221550 second(s), 40 queries .
Powered by Discuz! X3.3
© 2001-2017 Comsenz Inc.
窥视卡
雷达卡
发表于 2013-5-26 13:06:15
QQ好友和群
QQ空间
腾讯微博
腾讯朋友
收藏
淘帖
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡