劳动关系相关法律法规及司法解释 案例分析

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　　第十一章　监督检查
　　第八十五条　县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
　　第八十六条　县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
　　县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
　　第八十七条　县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
　　第八十八条　各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
　　任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

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　　第十二章　法律责任
　　第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第九十条　用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
　　第九十一条　用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。





给了赔偿金的不必再给经济补偿，赔偿金是经济补偿的1-2倍。

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　　第九十二条　用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。
　　第九十三条　用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
　　第九十四条　用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
　　第九十五条　用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第九十六条　用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
　　（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
　　第九十七条　由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第九十八条　用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第九十九条　用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
       第一百条　用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。

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　　第一百零一条　用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
　　第一百零二条　劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
　　第一百零三条　劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
　　第一百零四条　国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
　　第一百零五条　违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。

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　　第十三章　附则
　　第一百零六条　省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。
　　第一百零七条　本法自1995年1月1日起施行。

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下面重磅介绍在基层劳务市场有着巨大影响力，真正是公正公平，保护保护劳动者的一部法律《劳动合同法》

虽然它没有解决：
--同工同酬（黑色收入，体制内员工与体制外员工的巨差，行业分配不公……）
--劳动仲裁无人监督，管与不管全凭自觉
--劳务派遣缺少监督与规范
--无固定期限劳动合同成鸡肋
--以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳务合同，非全日制用工等界限不清楚，实践中可操作性不强
--劳动保护，劳动条件，职业病防治等不给力
--要求企业支付劳动者报酬的“支付令”没有老虎牙，中看不中用
--关于企业员工退休的规定

但是毕竟在很多方面给了劳动者比较强的保护，大大改善了之前劳动者的就业环境和就业待遇，但是毕竟就业情况不是一部法律或者几个职能部门的设置就能够解决的，这也跟经济、人口、就业市场、行业结构、社会发展等等密切相关，让我们期待新的劳动合同法真的能够突破层层阻隔，带给广大劳动者希望、安全和动力。

零点出发

2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

　　修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

　　修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

　　修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

　　修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

零点出发

7月1日，经过修订的新《劳动合同法》即将实施。该法此次修订重点是解决劳务派遣被滥用的问题，对“劳务派遣”这一用工方式进行严格限定，不仅派遣岗位必须满足“三性要求”(临时性、辅助性、替代性)，同时“派遣用工亦不能超过10%”的传言也被业界所接受。

零点出发

       董保华教授担心，立法者想通过修改《劳动合同法》来解决劳务派遣被滥用问题的期望，可能会落空。
　　中国法学会劳动法专家梁智则担心，在此前采取的劳务派遣中，很多是 “假派遣、真用工”，而企业一旦采取大量劳务外包，就会更肆无忌惮地侵害劳动者的合法权益。

　　“现在，对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。”梁智说。

　　上海市劳动人事争议仲裁院院长周国良则认为，采取劳务外包的企业也会面临一些问题，他撰文指出，采用劳务外包之后，企业对产品和服务质量监管难度加大，而如果过度依赖将丧失自主权；他认为，劳务外包的适用范围相对受到限制，业务越复杂、越核心、资产专用性程度越高，企业就越不可能实施外包。
　　而作为实际操作企业的负责人，马富强对于10%的硬性比例存在疑问，“一刀切是切不了的，像上海即便到30%也肯定要超，西藏新疆连5%都超不了，洛阳市劳务派遣比例约在20%以下。”
　　业内人士告诉记者，洛阳市一些部门正在酝酿将一些服务型项目以公开售卖的方式进行，由劳务派遣公司竞标，但还没有具体的规定。
　　一位知情人士告诉记者，联通公司的管理费是每人每月50元 钱，但是通过外包竞标，已经有人出价到13元。在知情人士看来，“价低者得”这种最主要的竞标原则，将招致恶性竞争。在劳务外包中，工资、保险都是固定不动的，企业唯有争取按人头计算的管理费。
　　一位不愿具名的劳务派遣公司老总告诉记者，行业内人士普遍对劳务外包持悲观态度，“如果一个企业破产，这些工人的后续处理安置费用，比劳务派遣的风险大，有可能一下子让劳务派遣公司倾家荡产。”

零点出发

      新修订的《劳动合同法》实施，重点对劳务派遣部分进行修改，包括提高劳务派遣公司门槛、明确界定“三性”岗位范围等。记者昨日从省人社厅有关处室了解到，虽然新规已经实施，但对劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定和异地劳务派遣三大“悬念”仍有待具体规定明确。

　　悬念一：劳务派遣用工比例

　　新劳动合同法重点对劳务派遣部分进行修改，包括要求行政许可，即目前市面上诸如“人力资源公司”的从事劳务派遣业务的公司需要经过人社部门的行政审批，劳务派遣公司门槛也需要提高，比如注册资本从50万元提高到200万元。新法还明确界定“三性”岗位范围、严格控制劳务派遣用工比例、落实同工同酬和加重违法行为的法律责任等。

　　广东省人社厅劳动关系处有关负责人指出，去年3月份省有关部门制定《广东省劳务派遣管理规定》对外征求意见，当时拟规定劳务派遣用工比例为30%，但后来得知国家将对劳动合同法进行修订，于是该管理规定的立法项目便暂停下来，并未颁布实施，今后将根据国家立法进展及省内实际，确定是否修改完善并出台。据了解，对于劳务派遣用工的比例，当时征求的意见并不统一。

　　悬念二：辅助性岗位的确定

　　新法强制规定，劳务派遣用工“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并且明确这“三性”岗位是指：

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；
辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　省人社厅劳动关系处有关负责人表示，虽然定义是有了，但每家企业业务不一样，如何确定企业内的主营业务岗位以及辅助性岗位，还需要国家进一步规定。比如企业里面的人事岗位，是不可或缺的岗位，但没有直接参与企业的经营，这到底算辅助性岗位还是主营业务岗位？企业的财务、打字员等等都面临同样的问题。

　　悬念三：异地劳务派遣社保标准

　　尽管对劳务派遣作出修改，但对于现实中大量存在的异地劳务派遣新法并没有作出规定，包括异地劳务派遣的社会保险参保问题。

　　“新法规定劳务派遣工采用同样的薪酬分配办法，但社保参保还有待进一步细化。”上述负责人指出，同一个地方的派遣工可以按照同样的社保标准参保，但有些外地派遣公司的派遣工，到底是按照派遣公司所在地还是按照用工公司所在地标准参保，还有待国家明确。

　　据悉，国家人社部正在抓紧起草《劳务派遣规定》，将对劳务派遣用工的比例、辅助性岗位的确定办法、异地劳务派遣的管理等作出具体规定。